Ya sea contratando a un candidato en Alemania con autorización de trabajo, reubicando a alguien desde China u otro país, o asignando temporalmente a un empleado propio en China, PIO confirma el puesto, el candidato y el lugar de trabajo en Alemania. El EOR no otorga por sí solo autorización de trabajo; cada reubicación o asignación se evalúa aparte. Después, PIO coordina el contrato y la nómina acordados.
Puntos prácticos que conviene revisar antes de contratar Alemania.
Salario mínimo, jornada y vacaciones
El salario mínimo general en Alemania es de 13,90 € brutos por hora desde el 1 de enero de 2026, y sube a 14,60 € desde el 1 de enero de 2027 (algunos sectores fijan importes superiores). La jornada laboral estándar es de hasta 8 horas al día (ampliable a 10 solo si el promedio vuelve a 8 horas en un plazo de 6 meses), y las vacaciones legales son de 24 días laborables en una semana de 6 días, es decir, unos 20 días en una semana laboral típica de 5 días. PIO verifica estos parámetros frente al puesto y al horario exactos antes de confirmar una modalidad de contratación.
El mínimo legal según el §622 del BGB es de 4 semanas de preaviso hasta el día 15 o hasta el final de un mes natural, y los plazos por parte del empleador se alargan según la antigüedad del empleado. Un convenio colectivo válido o una cláusula contractual válida pueden modificar el plazo aplicable, y un periodo de prueba pactado de hasta 6 meses puede permitir un preaviso de 2 semanas. Una vez confirmada la modalidad de contratación, PIO puede tener en cuenta estos plazos en la planificación de la desvinculación.
En Alemania, el empleo estándar, incluido el trabajo a tiempo parcial ordinario, se evalúa en principio para los seguros de salud, pensión, desempleo y dependencia; el trabajo a tiempo parcial ordinario no se convierte automáticamente en un minijob. El régimen especial de minijob solo se aplica cuando se cumple el umbral legal de ingresos o las condiciones específicas de minijob de corta duración. Por separado, el empleador financia íntegramente el seguro obligatorio de accidentes de trabajo, una rama de seguro independiente. Una vez confirmado un acuerdo concreto, PIO coordina los registros y las cotizaciones correspondientes.
Autorización de trabajo, asignación y verificación de la AÜG
La configuración adecuada depende del caso: una contratación local en Alemania que ya cuenta con autorización de trabajo, la reubicación de un candidato chino u otro candidato de un tercer país, o la asignación o el desplazamiento temporal de un empleado que ya trabaja en China. Un acuerdo de Employer of Record no otorga por sí mismo autorización de trabajo: los traslados intraempresariales, las asignaciones y los desplazamientos requieren cada uno su propia evaluación independiente. Además, si un puesto implica una integración diaria en la organización del cliente, con instrucciones directas de este —lugar de trabajo, línea jerárquica, dirección diaria—, puede calificarse como cesión temporal de trabajadores conforme a la AÜG, que en general requiere un permiso. PIO analiza estos factores en cada caso concreto antes de confirmar si existe una modalidad disponible.
Una vez confirmada la contratación, esto es lo que te ayudamos a coordinar.
Confirmar la disponibilidad del país y el acuerdo para tu contratación
Coordinar la información y los documentos necesarios para la incorporación
Confirmar cómo se gestionan las responsabilidades de contrato, nómina y obligaciones legales dentro de tu acuerdo
Explicar el proceso para cambios, vacaciones y desvinculación
Lo que aportas tú
Mantienes el control de las decisiones que te corresponden.
El puesto, la compensación y cualquier política específica de tu empresa
La aprobación final de la oferta y de cualquier cambio
Un punto de contacto para escalaciones durante la relación laboral
Cómo funciona
Un camino sencillo desde el registro hasta el primer día de tu empleado.
Paso 1
Cuéntanos sobre la contratación
Comparte el puesto, el lugar de trabajo y la fecha de inicio prevista, y confirmaremos la disponibilidad para esa contratación.
Paso 2
Coordinamos la incorporación
Una vez confirmada, te ayudamos a coordinar la información, el contrato y la configuración de la nómina dentro de tu acuerdo.
Paso 3
Tu empleado comienza
Tú gestionas la relación del día a día; te ayudamos a coordinar la administración recurrente dentro de tu acuerdo.
Preguntas frecuentes
¿Cuál es el salario mínimo en Alemania y cuándo debe pagarse?
El salario mínimo legal general en Alemania es de 13,90 € brutos por hora desde el 1 de enero de 2026, y sube a 14,60 € desde el 1 de enero de 2027 (algunos sectores fijan mínimos superiores). Según el §2 de la MiLoG, el derecho al salario mínimo legal debe abonarse a más tardar el último día bancario del mes siguiente al trabajado; esta regla se aplica específicamente a la parte del salario mínimo, no al salario en general.
¿Deben documentarse por escrito las condiciones del contrato de un empleado?
Sí. Según el §2 de la NachwG, el empleador debe documentar las condiciones esenciales del empleo (como el puesto, la retribución y la jornada) y entregarlas al empleado dentro de los plazos legales. La entrega electrónica o en formato de texto puede ser posible cuando se cumplen determinadas condiciones, pero en ciertos casos específicos sigue siendo obligatorio el formato papel; no todo contrato debe redactarse a mano o en papel.
¿Qué normas rigen la jornada laboral y las vacaciones anuales?
Según el §3 de la ArbZG, la jornada laboral estándar es de hasta 8 horas, ampliable a 10 horas solo si el promedio vuelve a 8 horas en un periodo de 6 meses (24 semanas). Según el §3 de la BUrlG, el mínimo legal de vacaciones es de 24 días laborables sobre la base de una semana laboral de 6 días, lo que equivale a unos 20 días en una semana laboral típica de 5 días.
¿Qué cobertura de seguridad social y de accidentes se aplica?
En Alemania, el empleo estándar —incluido el trabajo a tiempo parcial ordinario— se evalúa por lo general para los seguros de salud, pensión, desempleo y dependencia; el trabajo a tiempo parcial ordinario no equivale automáticamente a un minijob. El régimen especial de minijob solo se aplica cuando se cumple el umbral legal de ingresos aplicable o las condiciones específicas de minijob de corta duración. Además, el empleador financia por separado el seguro obligatorio de accidentes de trabajo, una rama de seguro adicional e independiente.
¿Cómo funcionan los preavisos y las extinciones de contrato?
El mínimo legal del §622 del BGB establece 4 semanas de preaviso hasta el día 15 o el final de un mes, y los plazos de preaviso por parte del empleador se alargan con la antigüedad; un periodo de prueba pactado de hasta 6 meses puede permitir un preaviso de 2 semanas. Según el §130 del BGB, el preaviso surte efecto cuando lo recibe la otra parte, y según el §623 del BGB, las extinciones y los acuerdos de resolución deben constar por escrito; la forma electrónica queda expresamente excluida.
¿Qué información necesita PIO para confirmar una modalidad de contratación?
Para comprobar si existe una modalidad disponible, PIO necesita el puesto y el lugar de trabajo exactos en Alemania, a quién reporta la persona y de quién recibe instrucciones, la vía y la situación actual del candidato —contratación local en Alemania, candidato en proceso de reubicación, o empleado existente asignado o desplazado desde el extranjero—, la retribución propuesta y la fecha de inicio prevista. Una vez confirmada, PIO coordina el flujo de contratación y nómina acordado, incluidos el contrato, las retenciones y la seguridad social aplicables, las vacaciones y la desvinculación.
16 fuentes oficiales
La orientación práctica se basa en estas referencias oficiales, pero la legislación local y los requisitos públicos pueden cambiar y deben reconfirmarse. Tu contrato y cotización con PIO rigen únicamente el alcance, los términos y las tarifas del servicio de PIO.
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