Employer of Recordを利用してタイで採用する

労働者保護法では、無期契約の解雇予告は固定の日数ではなく給与支払サイクルに連動しており、給与支払日に、またはそれ以前に予告を行い、次回の給与支払日から効力が生じます。契約でこれより長い期間を定めていても、法律上の上限は3か月です。期間満了により終了する有期契約には、この予告は適用されません。

情報源:1998年労働者保護法（仏暦2541年）

労働者保護法が定める、職務内容・賃金水準・雇用期間を記載した書面による従業員記録の義務は、従業員数が10名以上の雇用主に適用されるため、1名の採用だけではこの義務は発生しません。貴社のタイでの従業員数がこの基準に達した時点で、新規採用者だけでなく全従業員についてこの記録義務が適用されます。

情報源:1998年労働者保護法（仏暦2541年）

従業員には年間最大30労働日の有給傷病休暇と、勤続1年後は年間最低6日の有給年次休暇が認められています。さらに、2025年の産休制度改正では、従業員の配偶者を対象とした15日間の全額有給の配偶者出産休暇も新たに導入されました。これはタイの法律で初めての制度です。

情報源:1998年労働者保護法（仏暦2541年）, 120日間の産休制度が施行

労働者保護法と第7号改正により、退職金は勤続120日以上で30日分、10年以上20年未満で300日分、20年以上で400日分と段階的に増加します。有期契約は満了しても当然に免除されず、雇用主が開始時に書面で契約し、期間2年以内で通常業務以外の特定プロジェクト・臨時業務・季節業務に限り適用除外となります。法定の解雇事由に該当する場合も対象外です。

情報源:1998年労働者保護法（仏暦2541年）, 労働者保護法第7号改正（仏暦2562年、西暦2019年）

はい。登録のうえ職務内容、候補者、国の詳細をご確認いただければ、契約、給与、法定義務の扱い方を含め、貴社の採用に合わせた具体的な進め方をご案内します。

職務内容、報酬、貴社独自のポリシーをご用意いただき、オファー内容の最終確認をお願いします。それらの内容に基づき、現地の書類手続きと給与体制の整備を弊社が調整します。