Employer of Recordを利用してスウェーデンで採用する

それだけでは決まりません。F税の承認は主に源泉徴収税と社会保険料の責任者を決めるものであり、単独で雇用区分を決定したり、明らかな雇用関係を業務委託関係に変えたりはしません。スウェーデン税務庁と裁判所は、誰が業務を指揮・管理し、誰が経済的リスクを負い、誰が道具や作業場所を提供しているかという実態を見て判断します。労働者のF税登録の有無にかかわらず、スウェーデンでのEOR採用は雇用関係のままです。

情報源:F税（F-skatt）の承認

はい。職種、提示する条件、希望する入社時期をお知らせいただければ、入社手続きを始める前に、現地の雇用契約・給与・法定上の責任分担を含め、その採用に対応可能な体制を確認します。

影響する場合があります。使用者と労働組合が交渉して結ぶ労働協約はスウェーデンの労働市場で広く用いられており、雇用保護法が定める最低基準を上回る給与水準、解雇予告期間、年金、追加の休暇を定めていることが少なくありません。該当する協約があるかどうかは、通常、使用者の業種や加入している労働組合との協約によって決まります。

情報源:雇用保護法 (1982:80)

スウェーデンの年次休暇法は、祝祭日とは別に、ほとんどの従業員に休暇年度あたり25日の休暇を保証していますが、8月31日より後に入社した人は、通常その年は5日のみです。この25日は初日から自動的に有給になるわけではなく、前の算定年度に積み立てた休暇、労働協約の定め、または雇用主が前倒しで認める休暇によって有給日数が決まります。

情報源:年次休暇法 (1977:480)

雇用保護法（LAS）は勤続年数に応じて長くなる最低解雇予告期間を定めているほか、整理解雇の際に適用される既定の勤続順位——一般に「後入れ先出し」と要約される考え方——を事業所と職種のグループごとに定めています。この順位を適用する前に、使用者は事業継続にとって特に重要な従業員を各選定グループにつき最大3名まで除外でき、また労働協約が法定の順位に代わる独自の選定ルールを定めることもできます。

情報源:雇用保護法 (1982:80)

職務内容、報酬、把握している適用可能な労働協約の情報をご提供いただき、オファーの最終承認を行っていただきます。弊社は現地の雇用契約、入社書類の調整、そしてお客様の取り決めの範囲内での給与・法定上の責任の扱いについてサポートします。