Employer of Record
Au Canada, le salaire minimum, les congés et le préavis de licenciement dépendent de la province ou du territoire du salarié, non d'une règle nationale unique ; un employeur sous réglementation fédérale suit plutôt le Code canadien du travail. Indiquez-nous le poste, la province du salarié et la date de début, et PIO confirme la disposition disponible, puis coordonne le contrat, la paie et le préavis selon cette juridiction.
Les points pratiques à clarifier avant de recruter au Canada.
Hors Québec, chaque paie retient le RPC, l'AE et l'impôt fédéral, versés à l'ARC selon votre retenue mensuelle moyenne. Au Québec, le RRQ, le RQAP et l'impôt provincial vont à Revenu Québec à la place du RPC, tandis que l'AE et l'impôt fédéral continuent d'aller à l'ARC. Les retenues varient — confirmez d'abord la province du salarié.
Source:Guide de l'employeur — Retenues et versements de paie
L'indemnité de vacances et jours fériés sont imposables, comme le salaire ordinaire. Hors Québec, cela signifie RPC, AE et impôt sur le revenu ; au Québec, le RRQ, le RQAP et l'impôt québécois remplacent le RPC, tandis que l'AE et l'impôt fédéral vont toujours à l'ARC. Déclaré sur le T4. Le droit — jours et taux — est fixé par la province ou le code fédéral.
La plupart des salariés au Canada relèvent des normes d'emploi de leur propre province ou territoire, tandis qu'un groupe plus restreint travaillant pour des employeurs sous réglementation fédérale — banques, télécommunications, transport interprovincial — relève plutôt du Code canadien du travail fédéral. Une offre écrite doit refléter la bonne juridiction : confirmez laquelle s'applique avant de finaliser les modalités d'une embauche donnée.
Source:Fin d'emploi, mise à pied ou congédiement (normes fédérales du travail)
En vertu du Code canadien du travail fédéral, mettre fin à un emploi exige un préavis écrit d'au moins deux semaines, augmentant d'une semaine par année jusqu'à huit semaines après trois ans. Exceptions : moins de trois mois de service, congédiement pour motif valable, ou fin de contrat à durée déterminée. L'indemnité est distincte, dès 12 mois continus. S'applique aux employeurs sous réglementation fédérale.
Source:Fin d'emploi, mise à pied ou congédiement (normes fédérales du travail)
Une fois l'embauche confirmée, voici ce que nous vous aidons à coordonner.
Vous gardez le contrôle des décisions qui vous appartiennent.
Un parcours simple, de l'inscription au premier jour de votre salarié.
Indiquez-nous le poste, le lieu de travail et la date de début souhaitée ; nous confirmerons la disponibilité pour cette embauche.
Une fois confirmée, nous vous aidons à coordonner les informations, le contrat et la mise en place de la paie dans le cadre de votre accord.
Vous gérez la relation au quotidien ; nous vous aidons à coordonner l'administration récurrente dans le cadre de votre accord.
Non. Hors Québec, les employeurs retiennent le RPC, l'AE et l'impôt fédéral applicable, puis les versent à l'ARC. Au Québec, le RRQ, le RQAP et l'impôt provincial vont à Revenu Québec à la place du RPC, mais l'AE et l'impôt fédéral continuent d'aller à l'ARC — le Québec n'est pas un système entièrement distinct pour tout. Exemptions, choix et maximums annuels font aussi varier les retenues selon le salarié. Confirmez la province du salarié avant de configurer la paie.
Source:Guide de l'employeur — Retenues et versements de paie
Oui — hors Québec, la méthode de retenue de l'ARC dépend du mode de versement. Versée pendant un congé réel, le RPC et l'AE sont retenus comme pour le salaire ordinaire. Versée en une fois sans congé pris, ou de façon continue, l'impôt et le RPC utilisent la méthode des paiements de bonis ou irréguliers. Au Québec, Revenu Québec applique ses propres règles pour le RRQ, le RQAP et l'impôt québécois. Confirmez la situation et la juridiction avant de traiter la paie.
Non. Les règles de préavis du Code canadien du travail fédéral — au moins deux semaines par écrit, jusqu'à huit selon l'ancienneté — s'appliquent uniquement aux salariés d'employeurs sous réglementation fédérale, comme les banques, télécommunications et transport interprovincial, et même alors pas à ceux ayant moins de trois mois de service, un congédiement pour motif valable, ou la fin d'un contrat à durée déterminée véritable. L'indemnité de départ est distincte, dès 12 mois continus. Les autres relèvent des normes de leur province ou territoire — confirmez la juridiction et les exceptions avant de fixer le préavis.
Source:Fin d'emploi, mise à pied ou congédiement (normes fédérales du travail)
Oui. Comme le salaire minimum, les congés et les règles de fin d'emploi au Canada dépendent de la province ou du territoire du salarié (ou du Code fédéral du travail pour un poste sous réglementation fédérale), indiquez-nous le poste, la province du salarié et la date de démarrage souhaitée, et nous confirmons la disposition disponible pour cette embauche précise avant le début de l'intégration.
Dès que vous nous indiquez la province ou le territoire du salarié — ou que le poste est sous réglementation fédérale — nous vous aidons à confirmer les modalités pour cette juridiction précise et coordonnons le contrat, les documents d'intégration et la mise en place de la paie en conséquence. L'accord écrit que vous signez avec PIO pour cette embauche précise exactement comment ces responsabilités sont gérées une fois la juridiction confirmée.
Ces conseils pratiques s'appuient sur ces références officielles, mais la loi locale et les exigences publiques peuvent évoluer et doivent être reconfirmées. Votre contrat et votre devis PIO régissent uniquement le périmètre, les conditions et les frais du service PIO.
Inscrivez-vous pour démarrer une embauche EOR au Canada. Indiquez le poste, le lieu de travail et la date de début souhaitée, et nous confirmerons la disponibilité — ou réservez d'abord une démo pour en discuter avec notre équipe.
