Employer of Record
Les règles fédérales fixent un socle pour la retenue salariale, la déclaration des salaires et le congé FMLA aux États-Unis ; contrat, préavis individuel et congés rémunérés relèvent de chaque État. Indiquez-nous le poste, la résidence et l'État de travail du salarié, les déplacements ou le télétravail entre États, la présence de votre entreprise et la date de début : PIO confirme la disponibilité avant de coordonner contrat, paie et congés.
Les points pratiques à clarifier avant de recruter aux États-Unis.
La retenue fédérale de l'impôt sur le revenu, la Social Security et la Medicare s'appliquent généralement aux salaires imposables selon l'IRS (Circular E) dès la première paie, selon le type de salaire, le statut du salarié et des exceptions légales. Ce socle fédéral s'applique dans tout le pays, quel que soit l'État du salarié, avant toute retenue additionnelle de l'État.
Source:Publication 15 (Circular E), guide fiscal de l'employeur
Les employeurs doivent déclarer les salaires de chaque employé à la Social Security Administration et lui remettre un formulaire W-2 après la clôture de l'année — une obligation fédérale qui s'applique dans tout le pays, en plus de toute exigence de déclaration au niveau de l'État.
Source:Instructions et informations sur la déclaration W-2 de l'employeur
La loi fédérale FMLA prévoit un congé non rémunéré avec protection de l'emploi, mais uniquement lorsque l'employeur atteint son seuil de couverture et que le salarié remplit ses propres conditions d'ancienneté et d'heures travaillées — elle ne s'applique pas automatiquement à toute embauche aux États-Unis.
La FMLA fédérale garantit un congé non rémunéré avec protection de l'emploi lorsque ses seuils sont atteints, mais elle ne crée pas de droit à un congé maladie rémunéré, un congé familial rémunéré ou des jours de vacances supplémentaires — lorsqu'ils existent, ces droits proviennent du droit de l'État ou local.
Une fois l'embauche confirmée, voici ce que nous vous aidons à coordonner.
Vous gardez le contrôle des décisions qui vous appartiennent.
Un parcours simple, de l'inscription au premier jour de votre salarié.
Indiquez-nous le poste, le lieu de travail et la date de début souhaitée ; nous confirmerons la disponibilité pour cette embauche.
Une fois confirmée, nous vous aidons à coordonner les informations, le contrat et la mise en place de la paie dans le cadre de votre accord.
Vous gérez la relation au quotidien ; nous vous aidons à coordonner l'administration récurrente dans le cadre de votre accord.
La retenue fédérale de l'impôt sur le revenu, ainsi que la Social Security et la Medicare, s'applique généralement selon les règles de l'IRS (Circular E) à partir du premier cycle de paie — le traitement exact dépend du type de salaire, du statut du salarié et des exceptions légales, ce n'est donc pas une règle uniforme pour toute embauche. Selon l'État, des retenues supplémentaires (étatiques, parfois locales) peuvent aussi s'appliquer.
Source:Publication 15 (Circular E), guide fiscal de l'employeur
Pas automatiquement. La loi fédérale FMLA ne s'applique que lorsque l'employeur atteint son seuil de couverture et que le salarié remplit ses propres conditions d'ancienneté et d'heures travaillées — de nombreuses nouvelles embauches et de nombreux petits employeurs en sont exclus dans la pratique.
Les salaires versés au salarié doivent être déclarés à la Social Security Administration, et un formulaire W-2 doit lui être remis après la clôture de l'année — une exigence fédérale qui s'applique dans tout le pays, en plus des règles de déclaration propres à chaque État.
Source:Instructions et informations sur la déclaration W-2 de l'employeur
Non. Les licenciements individuels ordinaires ne relèvent d'aucune règle fédérale unique de préavis — mais les licenciements collectifs et fermetures d'établissement couverts peuvent déclencher les exigences de notification de la loi fédérale WARN. Le solde de tout compte suit une répartition similaire : la loi fédérale n'impose pas de paiement immédiat du dernier salaire et permet généralement d'attendre la date de paie habituelle, tandis que certains États exigent un paiement immédiat ou un délai plus court.
Source:Loi sur la notification d'ajustement et de reconversion des travailleurs (WARN Act)Exigences relatives au dernier salaire (solde de tout compte)
Oui : vous pouvez démarrer une embauche EOR aux États-Unis avec PIO. Indiquez-nous le poste, l'État de travail du salarié et la date de démarrage souhaitée, et nous confirmons la disposition disponible pour cette embauche précise avant le début de l'intégration.
Quelques informations nous aident à évaluer cela correctement : le lieu de résidence du salarié, le ou les États où il travaillera régulièrement, tout déplacement interétatique prévu ou télétravail continu à travers plusieurs États, et la présence de votre entreprise dans ces États. Communiquez-nous ces informations et nous confirmerons la disposition applicable dans le cadre de l'intégration, ainsi que les exigences fédérales applicables dans tout le pays.
Ces conseils pratiques s'appuient sur ces références officielles, mais la loi locale et les exigences publiques peuvent évoluer et doivent être reconfirmées. Votre contrat et votre devis PIO régissent uniquement le périmètre, les conditions et les frais du service PIO.
Inscrivez-vous pour démarrer une embauche EOR aux États-Unis. Indiquez le poste, le lieu de travail et la date de début souhaitée, et nous confirmerons la disponibilité — ou réservez d'abord une démo pour en discuter avec notre équipe.
