英国国民保险费率与类别
税务与薪酬主管机构适用法域: 英国
发布方
GOV.UK
最近核验
2026年3月23日
国家指南
英国雇佣指南
英国雇佣管理同时涉及 PAYE 发薪、国民保险缴费、法定休假以及较为严格的解雇程序要求。企业需要把入职、发薪与雇佣文件控制在同一条执行链路里。
2022年7月29日
运营快照
英国雇佣指南
英国雇佣管理同时涉及 PAYE 发薪、国民保险缴费、法定休假以及较为严格的解雇程序要求。企业需要把入职、发薪与雇佣文件控制在同一条执行链路里。
首都
伦敦
发薪周期
每月
雇主缴费比例
16.8%
主要语言
英语
货币
英镑（GBP）
最近复核时间
2026年3月23日
雇佣与合规摘要
雇主成本与缴费
企业预算通常需要纳入雇主国民保险成本以及各类法定用工成本假设。 发薪制度应确保薪酬频率、税务扣缴和雇佣身份判断保持一致。
- 企业预算通常需要纳入雇主国民保险成本以及各类法定用工成本假设。
- 发薪制度应确保薪酬频率、税务扣缴和雇佣身份判断保持一致。
发薪与税务执行
英国发薪通常通过 PAYE 执行，并匹配正确的税码和 National Insurance 处理方式。 年假工资、法定补助和离职相关支付，都应在 payroll 控制中提前设计。
- 英国发薪通常通过 PAYE 执行，并匹配正确的税码和 National Insurance 处理方式。
- 年假工资、法定补助和离职相关支付，都应在 payroll 控制中提前设计。
休假与节假日规则
休假管理应覆盖法定带薪年假，并结合劳动合同约定落实记录和审批。 企业还需要同步关注病假、育儿假以及公共假期对排班和发薪的影响。
- 休假管理应覆盖法定带薪年假，并结合劳动合同约定落实记录和审批。
- 企业还需要同步关注病假、育儿假以及公共假期对排班和发薪的影响。
解除与通知要求
解除劳动关系前，应先确认是否满足公平程序、书面记录和通知要求。 冗员、违纪和绩效问题应分别评估，不宜用同一套处理模板。
- 解除劳动关系前，应先确认是否满足公平程序、书面记录和通知要求。
- 冗员、违纪和绩效问题应分别评估，不宜用同一套处理模板。
最低工资
在英国，最低工资是一项法律要求，确保所有员工获得基本的时薪。自2024年4月1日起，21岁及以上工人的国家最低工资（NMW）设定为每小时11.44英镑。这一增加反映了应对生活成本上升的重大调整。最低工资根据年龄和就业状态的不同而有所变化，年轻工人和学徒的工资率各不相同。
最低工资率比较
| 年龄组 | 最低工资率（英镑） | 生效日期 |
|---|---|---|
| 18岁以下 | £7.49 | 2024年4月1日 |
| 18-20岁 | £10.18 | 2024年4月1日 |
| 21岁及以上 | £11.44 | 2024年4月1日 |
| 学徒 | £7.49 | 2024年4月1日 |
雇主必须确保遵守这些规定，未支付最低工资可能会导致HMRC的处罚。最低工资适用于大多数员工，包括全职、兼职和临时工，但有些例外，如自雇人士和某些类别的工人。
所得税
英国的所得税制度是累进制的，意味着税率随着收入水平的提高而增加。2024/2025税年的所得税率结构如下：
- 个人免税额：最高£12,570 – 0% 税
- 基本税率：£12,571至£50,270 – 20%
- 高税率：£50,271至£125,140 – 40%
- 附加税率：超过£125,140 – 45%
这些税率适用于个人收入，可能会受到婚姻状况和依赖子女数量等多种因素的影响。雇主了解这些税级对于准确计算员工的净工资至关重要。
薪资成本
在英国雇佣员工时，薪资成本不仅仅包括工资。雇主还必须考虑几项额外费用，包括：
- 国民保险缴款（NICs）：雇主需要缴纳国民保险，这些费用用于社会保障福利和国家健康服务。标准的雇主NIC税率为超过次级免税额（目前为£9,100）的收入的13.8%。
- 养老金缴款：雇主必须提供工作场所养老金计划。最低的雇主缴款为员工合格收入的3%，而员工至少需缴纳4%。
- 其他福利：雇主还可能提供额外福利，如奖金、健康保险和带薪休假，这些都可能进一步增加薪资成本。
薪资成本细目
| 成本组成 | 百分比/金额 |
|---|---|
| 国民保险缴款 | 超过£9,100收入的13.8% |
| 最低雇主养老金缴款 | 合格收入的3% |
| 最低员工养老金缴款 | 合格收入的4% |
了解这些成本对于预算和财务规划在英国雇佣员工时至关重要。
加班工资
在英国，雇主没有法定要求必须支付加班费；然而，如果员工工作超过合同规定的小时，通常会相应补偿。加班工资率通常在雇佣合同中列出，并可能因雇主而异。
雇主被鼓励制定明确的加班工资政策，包括：
- 标准加班费率：通常设定为员工正常时薪的1.5倍，用于超过每周标准40小时的工作。
- 双倍工资：一些雇主可能会为公共假期或周末工作的员工提供双倍工资。
加班工资比较
| 加班类型 | 费用描述 |
|---|---|
| 标准加班 | 正常时薪的1.5倍 |
| 双倍工资 | 正常时薪的2倍 |
工作时长
在英国，工作时间受1998年工作时间条例的管制。这些条例规定了员工工作时间、休息时间和年假权利的法定限制。
标准工作周
英国的标准工作周通常在35至40小时之间，分布在5天内。然而，法律并未明确规定构成全职工作的具体小时数。这通常由雇主和员工之间协商确定。
最长工作时间
英国的法定最长工作时间如下：
- 平均每周48小时，以17周为参考期计算
- 对于16-17岁的工人，最长为每周40小时
需要注意的是，工人可以选择退出48小时工作周限制，但必须自愿且以书面形式进行。
| 年龄组 | 每周最长工作时间 |
|---|---|
| 18岁及以上 | 48小时（平均） |
| 16-17岁 | 40小时 |
休息时间
员工有权享有：
- 工作日之间11小时的休息时间
- 每周1天休息或每两周2天休息
- 如果工作超过6小时，有权享有20分钟的休息时间
夜间工作
夜间工作适用特殊规则：
- 夜间通常被视为晚上11点至早上6点之间
- 夜间工人在24小时内平均工作时间不应超过8小时
- 夜间工人有权获得免费健康评估
休假
英国为员工提供各种类型的休假权利。以下是主要类别：
年假
所有全职员工每年至少有权享受28天（5.6周）的带薪年假。这可以包括公共假期。兼职工人有权根据其工作天数按比例享受年假。
病假
员工有权享受最长28周的法定病假工资（SSP）。SSP从连续生病的第四天开始支付。
产假
符合条件的员工可以休52周的产假。前26周称为”普通产假”，后26周称为”额外产假”。
陪产假
符合条件的员工可以在孩子出生或收养安置后56天内休一周或两周的陪产假。
共享育儿假
父母可以在孩子出生或安置到家庭的第一年内共享最多50周的假期和最多37周的工资。
其他类型的假期
- 收养假
- 育儿假
- 照顾家属的休假时间
- 丧亲假
| 休假类型 | 时长 |
|---|---|
| 年假 | 每年最少28天 |
| 产假 | 最多52周 |
| 陪产假 | 1或2周 |
| 共享育儿假 | 最多50周 |
假期
英国有几个公共假期，也称为银行假日。具体数量因英国内部国家（英格兰和威尔士、苏格兰或北爱尔兰）而异。
英格兰和威尔士
通常每年有8个银行假日：
- 元旦
- 耶稣受难日
- 复活节星期一
- 五月初银行假日
- 春季银行假日
- 夏季银行假日
- 圣诞节
- 节礼日
苏格兰
苏格兰通常有9个银行假日，与英格兰和威尔士略有不同：
- 元旦
- 1月2日
- 耶稣受难日
- 五月初银行假日
- 春季银行假日
- 夏季银行假日
- 圣安德鲁日
- 圣诞节
- 节礼日
北爱尔兰
北爱尔兰通常有10个银行假日：
- 元旦
- 圣帕特里克节
- 耶稣受难日
- 复活节星期一
- 五月初银行假日
- 春季银行假日
- 博因河战役纪念日（奥兰治人日）
- 夏季银行假日
- 圣诞节
- 节礼日
终止雇佣要求
在英国，雇佣终止受到严格的法规管制，以保护雇主和员工双方。雇主必须有正当理由解雇员工，并遵循适当的程序，以避免不公平解雇的指控。
有效的终止理由包括：
- 能力或绩效问题
- 行为（不当行为或严重不当行为）
- 裁员
- 法定非法（例如，失去在英国工作的权利）
- 其他实质性原因
为确保公平的解雇过程，雇主应：
- 进行彻底的调查
- 与员工举行纪律会议
- 允许员工在会议中有人陪同
- 提供书面结果
- 提供上诉权利
记录终止过程的所有步骤并在整个过程中与员工保持清晰沟通至关重要。
通知期
通知期是通知员工解雇到其最后工作日之间的时间。在英国，法定最短通知期取决于员工的服务年限：
| 服务年限 | 法定最短通知期 |
|---|---|
| 不足1个月 | 无法定通知期 |
| 1个月至2年 | 1周 |
| 2至12年 | 每工作1年1周 |
| 12年或以上 | 12周 |
雇主可以在雇佣合同中提供更长的通知期，在这种情况下，适用较长的期限。在通知期内，员工有权获得正常的工资和福利。
如果雇佣合同中有规定或经双方同意，雇主可以选择支付代通知金（PILON）。
遣散费
在英国，遣散费（也称为裁员费）仅在裁员情况下强制支付。员工必须为雇主工作至少两年才有资格获得法定裁员费。
法定裁员费的金额根据以下因素计算：
- 员工年龄
- 连续服务年限（最多20年）
- 每周工资（截至2023年4月上限为571英镑）
计算方法如下：
| 员工年龄 | 裁员费 |
|---|---|
| 22岁以下 | 每服务1年0.5周工资 |
| 22至40岁 | 每服务1年1周工资 |
| 41岁及以上 | 每服务1年1.5周工资 |
雇主可以提供高于法定最低标准的增强型裁员方案，这应在公司政策或雇佣合同中明确说明。
试用期
试用期在英国常被用来评估新员工是否适合岗位。虽然不是法律要求，但被雇主广泛采用。
试用期的主要方面包括：
- 时长：通常为3到6个月，但可以延长如有必要
- 缩短的通知期：试用期内双方通常为1周
- 绩效评估：定期检查以评估进展
- 终止：如果员工不适合，解雇过程更简单
需要注意的是，法定就业权利（如获得国家最低工资的权利）在试用期内仍然适用。
| 方面 | 试用期内 | 试用期后 |
|---|---|---|
| 通知期 | 通常1周 | 按合同/法定最短期限 |
| 解雇程序 | 简化 | 完整的公平解雇程序 |
| 就业权利 | 基本法定权利适用 | 完整权利（某些权利需工作2年后） |
英国的承包商
在英国，承包商在劳动力市场中扮演着重要角色，为企业提供灵活性和专业技能。然而，正确分类承包商对于避免法律和财务风险至关重要。
定义承包商
在英国，承包商（也称为自由职业者或自雇人士）是指：
- 无需直接监督即可管理自己的工作
- 无权享受员工福利
- 全权负责经营自己的业务
- 通常为多个客户工作的专业人士
承包商与员工的分类
正确分类工人对于遵守英国劳动法至关重要。以下是主要特征的比较：
| 特征 | 承包商 | 员工 |
|---|---|---|
| 工作控制权 | 高度自主 | 雇主有显著控制权 |
| 工作时间表 | 灵活，自主决定 | 由雇主设定 |
| 设备 | 提供自己的工具/设备 | 由雇主提供 |
| 支付方式 | 完成工作后开具发票 | 定期工资/薪酬 |
| 税务责任 | 负责自己的税务 | 雇主代扣税款 |
| 福利 | 无权享受员工福利 | 有权享受法定福利 |
错误分类的风险
错误分类发生在雇主错误地将员工归类为承包商时。这可能导致严重后果：
- 法律处罚
- 补缴税款和福利
- 损害公司声誉
- 在严重情况下可能面临刑事起诉
避免错误分类
为减轻错误分类的风险，雇主应：
- 对工作关系进行彻底评估
- 使用明确的书面合同，指明聘用性质
- 定期审查承包商安排
- 在不确定时寻求专业建议
IR35法规
英国的IR35法规旨在防止通过伪装雇佣关系逃避税收。主要要点包括：
- 适用于通过自己的有限公司工作的承包商
- 判断如果直接聘用，承包商是否会成为员工
- 在许多情况下，将确定身份的责任转移给客户
雇用承包商的好处
尽管存在风险，雇用承包商仍有几个优势：
- 劳动力管理的灵活性
- 获得专业技能
- 减少长期承诺
- 在福利和间接成本上可能节省开支
聘用承包商的最佳实践
为确保合规并最大化承包商关系的好处：
- 使用清晰、详细的合同
- 保持公平距离的关系
- 允许承包商决定如何完成工作
- 避免提供类似员工的福利
- 定期审查并记录聘用性质
承包商费率和支付
英国承包商的费率因行业、专业知识和地点而有很大差异。确定费率时考虑以下因素：
| 因素 | 考虑事项 |
|---|---|
| 专业水平 | 专业技能要求更高费率 |
| 行业标准 | 研究当前市场费率 |
| 项目时长 | 短期项目可能要求更高费率 |
| 地点 | 伦敦的承包商通常收费更高 |
支付条款应在合同中明确定义，通常包括：
- 付款时间表（如每月、项目完成时）
- 开具发票流程
- 付款方式
- 逾期付款罚金
国际承包商的法律考虑
当聘用英国以外的承包商时：
- 确保遵守英国移民法
- 考虑税收影响和双重征税协定
- 注意数据保护法规，特别是脱欧后
- 使用指定适用法律和管辖权的合同
签证要求
在英国雇用国际员工时，了解签证要求至关重要。英国对大多数非英国居民采用基于积分的移民系统。
工作签证类型
- 技术工人签证
- 健康和护理工人签证
- 全球人才签证
- 创业和创新者签证
- 公司内部调动签证
技术工人签证
这是外国公民来英国工作最常见的签证。主要要点包括：
- 来自持有有效赞助许可证的英国雇主的工作邀请
- 技能水平为RQF3或以上（相当于A level）
- 最低工资门槛（因职业而异）
- 英语语言能力
| 要求 | 详情 |
|---|---|
| 最低工资 | 每年26,200英镑或该职业的特定工资要求，以较高者为准 |
| 有效期 | 最长5年，可延期 |
| 英语水平 | CEFR B1级或更高 |
文化考虑
理解并尊重英国工作场所文化对成功融入和提高生产力至关重要。
商务礼仪
- 高度重视准时
- 正式问候和握手很常见
- 使用头衔（先生、女士、博士）直到被邀请使用名字
- 交谈时保持眼神接触
沟通风格
英国人的沟通通常涉及：
- 间接语言和低调表达
- 使用幽默和讽刺
- 礼貌和外交辞令
工作与生活平衡
英国通常强调良好的工作与生活平衡：
- 标准工作时间：上午9点至下午5点
- 午休通常持续30分钟到1小时
- 下班后的社交活动很常见，但不是强制性的
宗教考虑
英国是一个多元文化社会，有各种宗教信仰。雇主应该了解并适应不同的宗教习俗：
| 宗教 | 考虑事项 |
|---|---|
| 基督教 | 圣诞节和复活节假期 |
| 伊斯兰教 | 祷告时间，斋月禁食 |
| 犹太教 | 安息日遵守，犹太洁食要求 |
| 锡克教 | 佩戴宗教象征（如头巾、手镯） |
| 印度教 | 排灯节庆祝，饮食偏好 |
调整措施
- 为宗教仪式提供灵活的工作时间
- 提供祷告室或安静空间
- 在工作活动中注意饮食要求
- 尊重宗教着装规范
当地习俗和传统
了解当地习俗可以帮助在工作场所建立更好的关系：
茶文化
- 茶歇是常见的社交仪式
- 向同事或访客提供茶被认为是礼貌的
排队
- 英国人以有序排队而闻名
- 对排队的尊重延伸到工作场所情况
谈论天气
- 讨论天气是常见的破冰话题
- 可用于在专业场合开始闲聊
酒吧文化
- 下班后在酒吧喝酒是团队建设的常见方式
- 参与通常是自愿的，但对于社交网络可能很重要
地区差异
- 苏格兰有一些不同的银行假日
- 北爱尔兰庆祝圣帕特里克节（3月17日）
工作场所多样性和包容性
英国在工作场所强调多样性和包容性：
- 平等机会法律保护免受歧视
- 许多公司有多样性和包容性倡议
- 无意识偏见培训在大型组织中很常见
