先分清三种用工情形
中国企业计划安排人员在德国工作时，第一步不是先选定某种用工工具，而是先判断属于哪一种情形：在德国本地招聘已具备工作资格的候选人、把中国或其他第三国的候选人调动到德国任职，还是让现有的中国员工临时出差、借调，或以跨国公司内部调动（ICT）等方式派驻德国工作一段时间。这三种情形对应的合规路径并不相同：EOR（Employer of Record，名义雇主）本身不产生签证或工作许可，也不会自动成为跨国公司内部调动、借调或跨境派驻场景下的现成解决方案。移民与工作许可的取得，需要与雇佣安排本身分开评估——能否推进某个具体安排，取决于候选人当前的身份与许可状态，而不是由EOR单方面决定或授予。
| 情形 | 典型描述 | 与EOR的关系 |
|---|---|---|
| 本地招聘 | 候选人本身已在德国，并具备可以开始该职位工作的居留与工作许可 | 属于EOR可以承接讨论的典型场景之一 |
| 候选人调动 | 把中国或其他第三国的候选人安排到德国任职，本人尚未持有可用于该职位的德国工作许可 | 需要与移民顾问另行评估签证与工作许可事宜，EOR本身不产生或授予这类许可 |
| 员工临时派驻 | 现有中国员工临时出差、借调，或以跨国公司内部调动（ICT）方式派驻德国一段时间 | 通常涉及跨境派遣或劳务派遣性质判断，需先评估适用规则，而非直接套用EOR |
客户现场、汇报关系与用工性质的边界
如果候选人实际的工作地点在客户的经营场所内，被纳入客户的组织架构，并接受客户对日常工作的具体安排与指挥，这种安排在德国法律下有可能被认定为临时劳务派遣（Arbeitnehmerüberlassung）。此类安排通常涉及《劳务派遣法》（AÜG）项下的许可要求，因此在讨论具体用工结构之前，需要先厘清以下几件事。
先弄清三件事
- 候选人的实际工作地点在哪里
- 日常工作由谁安排与指挥
- 汇报关系归属于客户，还是归属于其他主体
这几点决定了这次用工从性质上更接近本地雇佣，还是更接近需要许可的劳务派遣安排，应当在确定具体结构之前先行评估。
发出录用意向前，先确认六项信息
为了判断某个岗位是否存在可行的用工安排，建议企业在向候选人发出录用意向之前，先把以下六项信息确认清楚。
- 具体职位名称与岗位职责
- 实际工作城市与工作场所
- 候选人身份信息，包括国籍与当前在德身份状态
- 日常工作的汇报关系与指挥归属于谁
- 候选人当前的德国工作许可状态
- 薪酬结构与预计入职日期
信息齐备后，PIO会据此判断这次用工是否存在可行的安排；建议在确认之后，再正式向候选人发出录用意向。如果需要先大致了解不同城市与岗位下的用工成本水平，也可以参考在线用工成本估算工具。
确认后，各自承担什么
用工安排确认后，PIO协调的是后续的合同签署安排、工资发放、按适用规则进行的预扣与社会保险申报、假期管理，以及离职时的相关手续办理。企业作为客户方，负责岗位职责与工作成果的管理、工作场所与现场安全、移民相关材料与信息的提供，以及需要结合具体情况判断的法律与税务决策。
| PIO协调事项 | 企业（客户）负责事项 |
|---|---|
| 确认可行的用工安排、协调合同签署 | 岗位职责设定与工作成果管理 |
| 工资发放、预扣与社会保险申报 | 工作场所与现场安全 |
| 假期管理与离职手续协调 | 移民相关材料提供、具体法律与税务判断 |
德国用工基础规则速览
以下是德国用工中常被问到的几项基础规则，具体适用仍需结合企业与员工的具体情况判断。
| 项目 | 要点 | 法律依据 |
|---|---|---|
| 最低工资标准 | 自2026年1月1日起为每小时13.90欧元（税前）；自2027年1月1日起提高至每小时14.60欧元；部分行业可能设定更高的行业最低标准 | MiLoG |
| 工资到期支付 | 法定最低工资对应部分最迟须于次月最后一个银行工作日支付到位；该规则针对的是法定最低工资部分，不代表整份约定工资都自动适用同一到期规则 | MiLoG §2 |
| 劳动条件书面告知 | 劳动关系的主要条款须在法定期限内记录并提供给员工；符合条件时可采用文本形式（含电子方式）交付，但特定情形下法律仍可能要求采用纸质形式 | NachwG §2 |
| 工作时间上限 | 每日工作时间原则上不超过8小时；仅在规定的平均核算期内、日均不超过8小时时，当日方可延长至10小时 | ArbZG §3 |
| 法定最低年假 | 以每周6个工作日计算为24天；换算到常见的每周5个工作日制度下，相当于20天 | BUrlG §3 |
| 社会保险缴纳 | 医疗、养老、失业与长期护理保险的具体缴纳安排需结合员工个人情况评估；工伤保险由雇主单独承担缴费 | 社会保险相关规定 |
| 终止通知期 | 法定基础通知期为4周，须对应到当月15日或月末生效；雇主一方的通知期随员工在职年限延长；约定试用期不超过6个月时可适用2周通知期；规划应从对方实际收到通知之日起计算 | BGB §622、§130 |
| 终止的形式要求 | 终止须采用书面形式，电子形式（如邮件、电子签名）被明确排除在外 | BGB §623 |
通过PIO开始
如果已经明确了具体岗位、工作地点与候选人的情况，可以按以下步骤推进。
- 提供职位、工作城市、候选人背景，以及其当前的德国工作许可状态
- 与PIO一起确认该用工安排是否可行，并明确双方各自负责的事项
- 确认后共同准备合同条款、工资与社会保险申报安排，并规划入职流程
可以先查看PIO德国用工方案页面，或参考更多德国岗位与行业用工指南。
官方参考
- 德国联邦劳动与社会事务部：最低工资问答
- 《最低工资法》（MiLoG）第2条：工资到期支付规定
- 《劳动条件证明法》（NachwG）第2条：主要劳动条件书面告知
- 德国养老保险机构：雇主与雇员社会保险参保指引
- 德国法定工伤保险机构（DGUV）：外国雇主相关信息
- 《联邦休假法》（BUrlG）第3条：法定最低年假天数
- 《工作时间法》（ArbZG）第3条：每日工作时间上限
- 《德国民法典》（BGB）第622条：劳动关系终止通知期
- 《德国民法典》（BGB）第130条：意思表示送达生效时点
- 《德国民法典》（BGB）第623条：终止劳动关系的书面形式要求
- 德国联邦劳动局：劳务派遣（AÜG）许可说明
- 德国联邦劳动局：雇用外国专业人才相关信息
准备好岗位与候选人信息后，可以在PIO平台注册企业账户，开始沟通具体安排。
